JORNADA LABORAL- HORAS EXTRAS

JORNADA LABORAL

La jornada laboral es el tiempo que el trabajador se compromete prestarle un servicio estipulado por el empleador, en el cual se verá dispuesto un acuerdo de horas en el día laborado siempre y cuando deberán pactarse bajo coordinación del código sustantivo del trabajo en el siguiente artículo:

“Artículo 161. Duración.
La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana.

·         ¿Horas para el almuerzo?

 

“Artículo 167. Distribución de las horas de trabajo.
Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores.
El tiempo de este descanso no se computa en la jornada”.

·         Horas extras

ARTICULO 159. TRABAJO SUPLEMENTARIO. Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal.

En el siguiente video podremos encontrar la explicación concreta de la jornada laboral en Colombia

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CLASES DE INDEMNIZACION

CLASES DE INDEMNIZACION

Despedir a un trabajador sin justa causa y pagar tarde la liquidación final de prestaciones, generan dos indemnizaciones totalmente distintas.

Terminar un contrato sin justa causa genera indemnización a favor del trabajador
La legislación laboral colombiana busca proteger la estabilidad laboral de los trabajadores, de tal manera que la terminación de un contrato de trabajo se debe dar por unas justas causas como son:

1.    la muerte del trabajador,
2.    Por mutuo acuerdo,
3.    Por expiración del plazo fijo pactado o terminación de la obra o labor contratada,
4.    Por justa causa invocada una de las partes por la violación a las prohibiciones y deberes.
5.    Clausura definitiva de la empresa,
6.    Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días,
7.    Por orden de un Juez.

Como observamos, las causales para terminar con justa causa un contrato de trabajo están taxativamente descritas en el Código Laboral, esto por la estabilidad que se le quiere dar a la relación laboral..

Por lo que terminar un contrato sin justa causa, en el caso del empleador, da derecho al trabajador a reclamar una indemnización por terminación injusta de su contrato, valor que depende del tipo de contrato y el valor del salario

En los contratos a Término fijo: La indemnización corresponde  al pago de los salarios  del tiempo que faltare para terminar el contrato, sin que la indemnización sea inferior a 15 días de salario.
En los contratos indefinidos: La indemnización corresponde según el valor del salario.

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 s.m.m.l.v.:

1.    30 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de 1 año.
2.    Si el trabajador tuviere más de 1 año de servicio continuo, se le pagarán 20 días adicionales de salario por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a 10 s.m.m.l.v.:

1.    20 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de 1 año.
2.    Si el trabajador tuviere más de 1 año de servicio continúo, se le pagarán 15 días adicionales de salario por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción

Indemnización por falta de pago de la Liquidación Final

Otra cosa muy distinta es cuando el contrato de trabajo termina y no le pagan la liquidación de salarios y prestaciones sociales.

Cuando un contrato termina con o sin justa causa, el empleador debe pagar inmediatamente (dice la norma) la liquidación final, pero en la práctica, la Corte Suprema de Justicia Sala Laboral, ha permitido que el empleador pague a más tardar la liquidación final en el siguiente corte de nómina, o sea, si el retiro se dio un 20 de Julio, a más tardar se debe pagar el 30 de Julio su liquidación final de salario y prestaciones sociales.

Pero si pese a lo anterior, el empleador no paga la liquidación final, o se demora más de lo descrito anteriormente, nace para el trabajador el derecho a reclamar una Indemnización por Falta de Pago o también llamada sanción moratoria contemplada en el artículo 65 del Código Laboral.

Artículo 65. Indemnización Por Falta De Pago.  “Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo…”

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LO QUE NECESITA SABER ACERCA DE LA SUSPENSION DE CONTRATO

QUE ES LA SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es la interrupción temporal de la prestación laboral sin quedar roto el vínculo contractual entre empresa y trabajador

CARACTERES DE LA SUSPENSIÓN

Las características esenciales de la suspensión laboral son dos: causalidad y temporalidad.

1. Causalidad

Para que la suspensión sea tal, es decir, para que libere del cumplimiento de las obligaciones es requisito sin la existencia de una causa válida y suficiente.

De lo contrario, la inconcurrencia del trabajador constituirá, llana y simplemente, una violación contractual; la falta de causa la privara de justificación y, aún más, la transformara jurídicamente del ejercicio regular de un derecho en una infracción, posible incluso de sanción disciplinaria.

A diferencia de lo que sucede en materia de terminación del contrato, donde predomina la rigidez, en materia de suspensión hay gran flexibilidad causal.

La causa justificada no tiene que estar necesariamente en la ley; aunque muchas legislaciones la contemplan, puede provenir también de la convención colectiva, del contrato individual, de la costumbre e incluso hasta del simple acuerdo entre empleador y trabajador, como sucede en el caso de la licencia voluntaria.

De la naturaleza de la causa dependerán los efectos. Los diferentes tipos de suspensión detectables en la legislación y en la realidad se distinguen entre s por la conjunción de ambos extremos: causa y efecto. As, en términos generales, la suspensión debida a causa no imputable al trabajador conlleva en la mayoría de los casos el pago de remuneración, lo que no sucede necesariamente cuando la causa obedece a la voluntad de aquél. 

En estas materias, sin embargo, se aprecia una gran variedad de soluciones legislativas.
Por otro lado, la causa debe ser de suficiente entidad para justificar la paralización por un lapso notable. El descanso entre medias jornadas, la pausa para refrigerio, el propio descanso semanal, o aun otros hechos como un padecimiento leve, la ausencia breve para cumplir un trámite, el permiso para asistir a una ceremonia y, en general, la infinidad de pequeños actos de que está compuesta la vida cotidiana no trascienden hacia medidas de suspensión, debiendo ser considerados como simples desmayos de la relación laboral, intrascendentes en lo jurídico y en lo económico.

2. Temporalidad

El segundo elemento es también fundamental: la suspensión es un fenómeno temporal, transitorio, proporcional a la causa que lo origina. Si adquiriera carácter permanente, su naturaleza se transformara y devendrá en extinción de la relación laboral, lo que sucede en casos como, por ejemplo, cuando una detención penal concluye en una sentencia privativa de la libertad o cuando una invalidez sufre un profundo agravamiento.

Natural consecuencia de la temporalidad es que, al desaparecer la causa, concluye automáticamente la suspensión del contrato y se reanudan de modo subsecuente las obligaciones

Casos en los que se suspende el contrato de trabajo

Contempló el artículo 51 del código sustantivo del trabajo:
El contrato de trabajo se suspende:

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.

2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.

3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.

5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.

6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.

7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

Casi todos los numerales son claros en su contenido, excepto el numeral 7 el cual fue condicionado por la corte constitucional al declararlo exequible.
La corte, en sentencia C-993 del 2 de agosto de 2000, consideró que el contrato de trabajo no se suspende si la huelga se producido por causa o culpa del empleador, es decir, cuando este ha incumplido o afectados los derechos que el trabajado ha adquirido por disposición legal o convencional.

EFECTOS DE LA SUSPENSION

Mientras la terminación de un contrato afecta su subsistencia misma, la suspensión sólo afecta su ejecución o cumplimiento. Ello significa que algunos de los efectos del contrato se mantengan y otros se paralicen.

1. Cese de la obligación de trabajar

2. Cese de la obligación remuneradora

3. Subsistencia del contenido tico

4. Acumulación de antigüedad

5. Reserva de puesto

6. Continuidad de afiliación a la seguridad social

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CLASES DE CONTRATO

Como colombianos es importante conocer de manera clara y sencilla todos los tipos de contrato que existen en nuestro país, los beneficios y los compromisos que se adquieren en el momento que nos vinculamos con un empleador:

CLASES DE CONTRATO

Contrato a Término Fijo 

El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente. 

Para dar terminación a este tipo de contratos se debe hacer entrega de preaviso al empleado con una antelación de treinta días. De no hacerse se entenderá renovado por un periodo igual al inicialmente pactado y así sucesivamente, en caso de ser inferior a un año, este podrá prorrogarse máximo hasta por tres periodos iguales o inferiores, posterior a este no podrá ser renovado a un término inferior a un año

Contrato a término indefinido 

Se considera que existe un contrato de trabajo a término indefinido, cuando en él no se pactó un tiempo de duración, cuando no se pactó una fecha de terminación, es decir, no se definió en el contrato cuándo se terminaría, por tanto, no es posible determinar la fecha de terminación.

Contrato de Obra o labor

El contrato de obra o labor se caracteriza porque su objeto llega hasta donde llega la obra. En eso no hay discusión ni hay lugar a preavisos ni renovaciones por la naturaleza misma de este tipo de contrato.
En cuanto a la celebración del contrato es indiferente si el contrato de obra o labor es verbal o escrito, puesto que su terminación no es objeto de interpretaciones. Es tan claro como que la obra contratada ya se terminó y hasta ahí llegó el asunto.
Contrato civil por prestación de servicios
Es el contrato mediante el cual una persona, normalmente un profesional en algún área, se obliga con respecto a otra a realizar una serie de servicios a cambio de un precio. Es importante señalar que el pago del contrato es dirigido al cumplimiento de metas, horas, objetivos, proyectos; etc. Se trata de un contrato oneroso, y su diferencia con el contrato de compraventa consiste en que la contraprestación al pago del precio no es un bien tangible, sino la realización de una actividad. El incumplimiento de dichas metas no obliga al pago Proporcional.

 Contrato de aprendizaje

Es una forma especial dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación. El contrato de aprendizaje no es un contrato laboral, es una figura especial dentro del derecho laboral caracterizada con una regulación especial, por ende al aprendiz no le asisten los derechos y deberes comunes a los trabajadores, por cuanto no hay vínculo o relación laboral con la empresa patrocinadora. 

Contrato ocasional de trabajo

Se pacta para la ejecución de trabajos ocasionales, accidentales o transitorios, entendiéndose por tales, aquellos de corta duración, inferiores a un mes, siempre que se trate de labores ajenas a las actividades normales del empleador. Este contrato no exige la forma escrita.
 “En este tipo de contratos los trabajadores no tienen derecho a cesantías, ni a prima de servicios, ni a calzado y vestido de labor; además, están excluidos de la obligación de afiliación al sistema de seguridad social (pensiones, salud, y riesgos profesionales).”

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